あなたの周りに「デジタル社員」はいませんか？従業員の立場がAIに取って代わられたとき、会社は「客観的な状況が大きく変わった」という理由で従業員を解雇するのが合理的でしょうか？今年上海で開催された 2 つのセッション中、AI による仕事の代替というテーマは、労働組合総連合会のメンバーによって議論されるホットな議題の 1 つとなりました。

AI の波が押し寄せており、現在起こっていることはテクノロジーの変化だけでなく、職場の徹底的な再構築でもあります。 AI の反復と進歩は、新たな機会をもたらします。この歴史的交差点において、労働市場と労使関係は新たな特徴を帯びています。現在の労働者の権利と利益の保護システムは、アルゴリズム主導の人間と機械が協調するスマート経済の新時代にどのようにさらに適応できるのでしょうか? 2 月 5 日、労働者日報の記者は上記のテーマについてあらゆる階層の人々にインタビューしました。

仕事がAIに取って代わられたために解雇された従業員もいる

あなたの周りに「デジタル社員」はいませんか？

Zhaopin Recruitment上海支店のゼネラルマネジャー、ジン・ハイロン氏は労働者日報のインタビューで次のように述べた。「デジタル従業員」は徐々に概念から現実へと移行し、企業運営においてますます重要な役割を果たしています。

Jin Hailong 氏によると、Zhaopin の採用統計によると、働いている人の 10.3% が同社には「デジタル人材」の従業員がいると答えています。そのうち、「デジタル担当者」の従業員の 47.4% は、アンカー、顧客サービス、ショッピング ガイドなどの外部サービスおよびマーケティング機能を担当しています。残りのメンバーは、法的サポート、財務分析、コンテンツ生成などの専門サービスの提供など、社内コラボレーションと効率改善機能を担当します。一部の「デジタル ピープル」従業員は、データ分析などの戦略的および意思決定の分野での作業をサポートすることもできます。

記者は、「デジタル従業員」が生産効率を向上させる一方で、職務構造にも一定の影響を与えていることに気づきました。 2025年12月、北京市人力資源社会保障局が発表した典型的な事例は広く社会の注目を集めた。

このケースでは、Liu 氏はテクノロジー企業で長年にわたり、従来の手動による地図データ収集ビジネスを担当していました。 2024 年の初めに、同社は事業をAI主導の自動データ収集に完全に移行することを決定し、Liu氏の部門とそれに相当する役職を廃止した。その後、会社は「労働契約締結の客観的状況が著しく変化し、労働契約の履行を継続することが不可能になった」という理由で、劉氏との労働契約を解除した。

この点、訴訟を審理した労働調停委員会は、当該企業によるAI技術の導入は、企業が市場競争に適応するために積極的に実施した技術革新であると指摘した。この動きは雇用構造の調整をもたらすかもしれないが、「客観的状況」に求められる不可抗力や予測不可能性の性質を備えていない。会社はAIにポジションが代替されることを理由に労働契約を打ち切る。本質的には、テクノロジーの反復による通常のリスクが作業者に移転されることになります。

最終的に労働仲裁委員会は、AI技術導入による雇用主の解雇は「労働契約締結の客観的状況の重大な変更」には当たらず、企業の行為は不法解雇に当たると判断した。

既存の法律を新しい AI シナリオに完全に適用することは困難

「AIによる仕事の代替によって引き起こされた労働争議は、現在の法政策とテクノロジーの変化との間の矛盾を浮き彫りにしています。」上海CPPCC労働組合総連合会の会員であり、上海江家法律事務所の所長でもあるルー・ジンボ氏は労働者日報の記者に語った。

Lu Jingbo 氏の見解では、一部の企業は競争力を強化するための技術アップグレードの緊急の必要性に直面しており、一部の労働者は非熟練スキルによる雇用問題に直面している。 「関連する労働紛争により、3つの問題が明らかになった。すなわち、AIによって仕事が代替されることが法的に定められた状況であるかどうかを判断するためのルールが明確ではないこと、AIによって仕事が代替された後の労働関係の取り扱いに関する関連ルールが欠如していること、そしてAIの応用などによってもたらされる雇用への影響に対する対応メカニズムの欠如である。」

記者は、労働契約法の規定により、労働契約締結の客観的事情が著しく変化し、労働契約の履行が不可能となった場合において、使用者と労働者との交渉の結果、労働契約内容の変更について合意が得られない場合には、使用者は労働契約を解除し、経済的補償を支払うことができることを知りました。

陸静波氏はさらに分析した。旧労働省の「諸条項解説」における「客観​​的事情」という表現は、現在の経済社会発展状況にはもはやふさわしくない。一方で、現行規定には労働契約法第41条の「重大な技術革新」に該当する認定基準が設けられておらず、AIによる従業員の地位の代替が上記に該当するかどうかをめぐって実務上紛争が生じており、労働関係の取扱いの不確実性がさらに高まっている。

さらに、関連問題に対処する際に法的適用が困難に直面する企業もあります。 「現在、このような状況において企業が果たすべき手続き上の義務を明確にするための特別な規制やガイドラインはない。企業は関連する経営上のリスクを回避するために労働契約を直接終了することを選択することが多いが、これは技術変革における人材の円滑な移行の促進には役立たない。」陸京波氏は、一部のルールが欠如していると企業の雇用リスクが高まるだけでなく、労働者の正当な権利と利益が損なわれるため、制度設計を通じて規制することが急務であると考えている。

AI のコンテキストで法的適用ルールを改善する

陸静波氏は、「客観的状況の重大な変化」と「主要な技術革新」を識別するための境界を明確にする必要があると提案した。テクノロジーのアップグレードによるAI導入に対する企業の取り組みは、企業の責任を完全に免除できる客観的な状況ではないことを強調し、そして、技術代替前に企業が実施しなければならない民主的協議や転職訓練などの手続き上の義務を強化する。

「AIが仕事を代替する場合の労働関係の取り扱いについて特別なガイドラインを発行することが推奨される。」陸静波氏は、「客観的状況の重大な変化」に該当せず、「主要な技術革新」に該当しないAI代替業務については、人事・社会保障部門が特別なガイドラインを策定し、企業が従うべき手順と実質的規範を明確にすることができると述べた。

労働者の観点から見ると、AI の波に積極的に参加したいと考える従業員が増えています。ジン・ハイロン氏によると、Zhaopinの採用調査データによると、69.9％の勤労者が企業が「AIと自社の業務の統合」に関する研修を強化することを期待し、54.1％の勤労者が企業が「AIツールの使用」研修を実施することを期待し、30％以上の勤労者が「AIの倫理と安全」および「先端AI技術開発」の研修に強い関心を示している。

「受動的な適応から技術を習得するための能動的な要求への変化は、人間と機械の協働進化の避けられない結果です。また、企業はこの傾向に従い、AIトレーニングを人材育成戦略に組み込み、体系的なインテリジェント学習システムを構築する必要があります。」ジン・ハイロン氏は語った。

「技術変化下における雇用の回復力を支援する仕組みの構築が急務だ。」 Lu Jingbo 氏は、特別な変革支援基金を設立し、地域のデジタル スキル再訓練センターの設立を促進することで、労働者の職種を超えた能力を向上させるために、技術革新と雇用の安定のための協力メカニズムを構築する必要があると考えています。

「同時に、『技術応用の社会的影響評価』を主要な科学技術プロジェクトや企業のインテリジェント変革の前処理手順に含めるべきであり、AI技術の展開が雇用に重大な影響を与える可能性がある場合には企業に雇用影響報告書の提出を義務付け、AI応用の雇用への影響を最小限に抑えるために労働組合や従業員代表と解決策を交渉する必要がある。」盧静波は言った。